Depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie, la classification des emplois repose sur une méthode commune à toute la branche.
Exit les anciennes classifications qui pouvaient varier selon les territoires ou les catégories professionnelles. Désormais, les emplois sont évalués selon 6 critères communs, puis répartis dans 18 classes et 9 groupes d’emplois, de A à I.
Sur le papier, tout paraît simple. Dans la pratique, quelques explications sont utiles pour s’y retrouver !
Alors, comment fonctionne la classification dans la métallurgie ? À quoi correspondent les groupes A, B, C ou encore F et I ? Et surtout, comment détermine-t-on la classe d’un emploi ?
La convention collective nationale de la métallurgie a instauré une méthode unique de classification.
Son principe essentiel mérite d’être retenu : on classe l’emploi et non la personne qui l’occupe.
La classification doit donc correspondre à la réalité du poste. Elle ne repose pas simplement sur l’intitulé figurant sur une carte de visite ou un contrat.
Deux salariés portant un intitulé de poste similaire peuvent ainsi occuper des emplois dont le niveau de responsabilité, d’autonomie ou de complexité diffère.
La méthode permet aux entreprises de disposer d’un référentiel commun pour analyser leurs emplois.
Elle contribue également à rendre les parcours professionnels et les niveaux de responsabilité plus lisibles.
La première étape consiste à décrire précisément l’emploi.
Il faut regarder les missions réellement exercées, les responsabilités, les connaissances nécessaires ou encore le niveau d’autonomie.
Cette description permet ensuite d’évaluer l’emploi selon six critères classants.
Chaque critère reçoit un degré compris entre 1 et 10.
Les points obtenus sont additionnés. La cotation globale permet alors de déterminer une classe et un groupe d’emplois.
Le système comprend une échelle allant de 6 à 60 points.
Cette méthode s’applique à l’ensemble des emplois concernés par la convention collective, quels que soient leur intitulé ou la nature du travail réalisé.
La convention collective retient six dimensions du travail.
1. La complexité de l’activité
Elle mesure notamment la difficulté, la technicité et la diversité du travail à accomplir.
2. Les connaissances
Ce critère évalue les savoirs et savoir-faire nécessaires pour tenir l’emploi. Ils peuvent provenir de la formation ou de l’expérience.
3. L’autonomie
Il s’agit de mesurer la latitude dont dispose le salarié pour organiser son activité, agir et prendre des décisions.
4. La contribution
Ce critère prend en compte l’influence des actions et des décisions liées à l’emploi sur l’activité et l’organisation.
5. L’encadrement et la coopération
Il évalue les responsabilités d’encadrement, mais également les différentes formes d’appui et de coopération nécessaires dans l’emploi.
6. La communication
Ce dernier critère mesure la nature et la variété des échanges et des interlocuteurs nécessaires pour exercer l’activité.
L’addition des six évaluations détermine la cotation finale de l’emploi.
Une fois les six critères évalués, l’entreprise additionne les points.
La convention collective prévoit 55 cotations possibles, de 6 à 60 points.
Ces cotations sont regroupées en 18 classes d’emplois, elles-mêmes réparties dans 9 groupes identifiés par les lettres A à I. Voici le tableau de correspondance :
Cotation | Classe | Groupe |
6 à 9 | 1 | A |
10 à 12 | 2 | A |
13 à 15 | 3 | B |
16 à 18 | 4 | B |
19 à 21 | 5 | C |
22 à 24 | 6 | C |
25 à 27 | 7 | D |
28 à 30 | 8 | D |
31 à 33 | 9 | E |
34 à 36 | 10 | E |
37 à 39 | 11 | F |
40 à 42 | 12 | F |
43 à 45 | 13 | G |
46 à 48 | 14 | G |
49 à 51 | 15 | H |
52 à 54 | 16 | H |
55 à 57 | 17 | I |
58 à 60 | 18 | I |
Un emploi ayant obtenu, par exemple, 29 points relève donc de la classe 8 et du groupe D. Sa classification s’écrit D8.
Les lettres permettent de regrouper les différentes classes sur une échelle commune.
Les groupes situés au début de l’échelle correspondent aux emplois obtenant les cotations les moins élevées. À mesure que la cotation augmente, la complexité, les connaissances requises, l’autonomie ou encore le niveau de contribution peuvent progresser.
Il faut cependant éviter un raccourci fréquent.
Une lettre ne correspond pas automatiquement à un métier précis.
Un technicien, par exemple, ne reçoit pas une classification uniquement parce qu’il porte le titre de « technicien ». C’est l’analyse de son emploi réel selon les six critères qui détermine son classement.
C’est l’un des principes fondamentaux de la nouvelle classification.
C’est ici que la classification prend une importance très concrète.
À chacune des 18 classes d’emplois correspond un salaire minimum hiérarchique, appelé SMH.
La classification permet donc d’identifier le minimum conventionnel correspondant à l’emploi.
Prenons notre exemple précédent. Un emploi coté à 29 points relève de la classe D8. C’est cette classe qui permettra ensuite d’identifier le SMH correspondant dans la grille applicable.
Attention cependant : le SMH n’est pas nécessairement le salaire réellement versé au salarié.
Il constitue un minimum conventionnel. La rémunération effective peut être supérieure et comporter d’autres éléments.
Pour connaître les montants applicables, consultez notre grille des salaires minima de la métallurgie 2026.
Pas directement.
La logique de la classification repose avant tout sur l’emploi tenu.
Le diplôme d’un salarié ne suffit donc pas, à lui seul, à déterminer le classement d’un poste. Même chose pour l’ancienneté.
Les connaissances constituent bien l’un des six critères. Mais elles sont appréciées en fonction de ce qui est requis pour exercer l’emploi.
Un salarié peut posséder un niveau de diplôme supérieur à celui nécessaire pour son poste sans que cela entraîne automatiquement une classification plus élevée.
Cette distinction entre la personne et l’emploi permet de mieux comprendre le fonctionnement du système.
Oui.
Un emploi n’est pas forcément figé dans le temps.
Les technologies changent, les organisations évoluent et de nouvelles responsabilités peuvent apparaître. Un poste peut gagner en autonomie ou demander de nouvelles compétences.
Lorsque le contenu réel d’un emploi évolue de façon significative, sa description et sa classification peuvent donc devoir être réexaminées.
Cette logique présente aussi un intérêt pour les parcours professionnels.
L’évolution d’un salarié vers un nouvel emploi ou vers des responsabilités différentes peut conduire à un nouveau classement correspondant à la réalité de ses nouvelles missions.
Parce qu’elle constitue le point de départ de toute la démarche.
Avant de parler de points, de classe ou de groupe, il faut savoir précisément ce que recouvre l’emploi.
Une description claire permet d’identifier les activités exercées, le degré d’autonomie, les connaissances nécessaires, les responsabilités et les interactions avec les autres acteurs.
La classification ne devrait donc pas être envisagée comme un simple exercice administratif.
Elle permet aussi à l’entreprise de réfléchir à son organisation et de mieux formaliser les rôles de chacun.
Pour les salariés, elle apporte davantage de visibilité sur la place de leur emploi dans l’organisation.
Le fonctionnement peut sembler complexe au premier regard. Pourtant, sa logique tient en quelques étapes.
Un emploi est décrit → six critères sont évalués → les points sont additionnés → la cotation détermine une classe → la classe appartient à un groupe de A à I.
La convention collective prévoit ainsi 6 critères, 55 cotations possibles, 18 classes et 9 groupes d’emplois.
Et surtout, gardons le principe essentiel en tête : la classification concerne l’emploi réellement tenu et non simplement le salarié, son diplôme ou l’intitulé de son poste.
Il faut d’abord analyser l’emploi selon les six critères prévus par la convention collective. La somme des degrés attribués donne une cotation comprise entre 6 et 60 points. Cette cotation détermine ensuite la classe et le groupe de l’emploi.
Les six critères sont la complexité de l’activité, les connaissances, l’autonomie, la contribution, l’encadrement-coopération et la communication.
La convention prévoit 18 classes numérotées de 1 à 18. Elles sont regroupées deux par deux dans neuf groupes allant de A à I. Une classification combine donc une lettre et un chiffre, par exemple D8 ou F11.
La classe d’emploi permet d’identifier le salaire minimum hiérarchique correspondant. Elle ne détermine pas pour autant la totalité de la rémunération effectivement versée au salarié.
Décrire les emplois, appliquer les critères classants ou vérifier la cohérence d’une classification peut soulever des questions très concrètes.
La Plateforme juridique de l’UIMM Côte d’Azur et Corse accompagne les entreprises adhérentes dans la compréhension et l’application de la convention collective nationale de la métallurgie.
Nos équipes peuvent vous aider à sécuriser vos pratiques et à mieux comprendre les règles applicables à votre entreprise.
Les informations présentées dans cet article ont une vocation générale et informative. L’application de la convention collective de la métallurgie peut varier selon la situation du salarié, l’emploi occupé et les dispositions applicables dans l’entreprise.
En cas de doute sur votre classification, votre rémunération ou l’interprétation d’une disposition conventionnelle, rapprochez-vous de votre employeur, de votre service RH ou de votre organisation syndicale afin de vérifier votre situation.
Les entreprises adhérentes à l’UIMM Côte d’Azur et Corse peuvent également solliciter la Plateforme juridique de l’UIMM pour être accompagnées dans l’application de la convention collective.
